資源簡介

(共22張PPT)
選必二
政治
統編版
第三單元 就業與創業
第七課 做個明白的勞動者
第二框 心中有數上職場
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一、明明白白工作——勞動者的權利與義務
1.勞動者依法享有的權利
勞動報酬（工資）是對勞動者付出勞動的回報（勞動價值的體現），勞動者有權要求用人單位按照勞動合同的約定支付報酬。
【相關鏈接】：
（1）工資一般包括計時工資、 計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
（2）勞動法規定：
①工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬;
②用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準;
如：浙江第一檔2490；第二檔2260，第三檔2010
③不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
工資應當以貨幣形式
直接支付給勞動者本人。
（1）勞動者有取得勞動報酬的權利
①休息權是憲法規定的勞動者的基本權利。
依據《國務院關于職工工作時間的規定》，
職工每日工作八小時，每周工作四十小時。
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
②我國還實行帶薪年休假制度。
單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
1.勞動者依法享有的權利
《中華人民共和國勞動法》第四十五條　勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。（休息休假權、社會福利的權利）
一、明明白白工作——勞動者的權利與義務
（2）勞動者有休息休假的權利
無安全防范措施致工人不幸墜亡，兩名工程責任人被判刑！
環衛工因工受傷，物管公司未買保險承擔全部責任！
物管公司
判斷：下列案例侵害了勞動者的什么權利？
侵害了勞動者獲得勞動安全衛生保護的權利
侵害了勞動者享受社會保險和福利的權利
1.勞動者依法享有的權利
（3）勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利
①原因：勞動創造財富，勞動者理應得到全社會特別是用人單位的關心和保護。
②要求：A.用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，B.為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，C.對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
例如：安全生產責任制，職業健康責任制等。
一、明明白白工作——勞動者的權利與義務
1.勞動者依法享有的權利
①原因：勞動者在職業生涯中會出現年老、患病、工傷、失業、生育等情況，可能暫時或永久喪失勞動力，從而喪失基本的生活保障。
②要求：為了確保勞動者獲得基本的生活保障，國家和社會為勞動者提供必要的物質幫助，這就是社會保險。（社會保險是我國社會保障體系的核心）
（4）勞動者有享受社會保險和福利的權利
【相關鏈接P66】：
（1）勞動法規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
（2）違法處罰：對少數單位逃避繳納社會保險費的義務、侵害職工合法權益的行為，國家可以依據相關法律、法規，對繳費單位及其責任人進行行政處罰。
一、明明白白工作——勞動者的權利與義務
（具有強制性）
勞動者自愿不交無效
1.勞動者依法享有的權利
（5）其他方面的權利
一、明明白白工作——勞動者的權利與義務
①平等就業和選擇職業的權利
②接受職業技能培訓的權利
③依法參加和組織工會的權利
④參與民主管理的權利
⑤提請勞動爭議處理的權利等
平等競爭原則
取得勞動報酬的權利
休息休假的權利
獲得勞動安全衛生保護的權利
享受社會保險和福利的權利
平等就業和選擇職業的權利；
接受職業技能培訓的權利；
依法參加和組織工會的權利；
參與民主管理的權利；
提請勞動爭議處理的權利等。
小結：勞動者依法享有的權利（背誦點1）
某公司員工易某上班時在辦公室玩電腦游戲，被部門領導通報批評，此后易某又兩次在上班期間擅自離崗。公司人事部對易某作出記過三次的決定。兩個月后，公司以易某12個月內累計三次過失為由，解除與易某的勞動合同。易某認為公司解除勞動合同違法，要求公司支付賠償金，公司則提出《員工日常管理獎懲條例》中明確規定，若員工12個月內累計三次，則公司可以解除勞動合同。易某已閱讀該條例并簽字，承諾自愿遵守，故公司拒絕支付賠償金。
思考：你支持易某的主張還是公司的主張？為什么？
① 權利和義務從來都是相輔相成、不可分割的。勞動者在維護自身勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。
②勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
P66探究與分享
2、勞動者的義務（背誦點2）
（1）完成勞動任務。
（2）提高職業技能。
（3）執行勞動安全衛生規程。
（4）遵守勞動紀律和職業道德。
3、權利與義務的關系：
相輔相成、不可分割的。
勞動者在維護自身勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。
一、明明白白工作——勞動者的權利與義務
【相關鏈接】：用人單位可以解除勞動合同的情形
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
(六)被依法追究刑事責任的。
《中華人民共和國勞動合同法》
1.勞動爭議：
用人單位和勞動者因履行勞動合同發生糾紛，就會出現勞動爭議
【提示】：勞動爭議是指用人單位和勞動者雙方當事人因勞動合同中的權利義務的實現而發生的糾紛，除此之外的其他關系糾紛不屬于勞動爭議。
勞動爭議調解仲裁法規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟。
2.勞動爭議的解決方式：
二、清清楚楚維權——勞動者維權途徑
(協商 調解 仲裁 訴訟)
（1）和解(協商解決）
“有話好好說”；
在自愿、平等的基礎上就爭議的解決進行友好協商。
如果協商一致，可以達成和解協議
與用人單位發生爭執
當事人與用人單位協商解決
請工會或者第三方共同與用人單位協商解決
2、勞動爭議的解決方式（背誦點3）
注意：
和解協議書有法律效力，具有普通合同的效力。
是當事人雙方之間簽訂的，不同于調解書。
和解不是必經程序。
2、勞動爭議的處理方式（背誦點3）
（2）申請調解
當事人也可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解。在勞動者與用人單位互諒互讓的前提下，按照自愿、合法的原則達成調解協議簽訂調解協議書。調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
注意：
調解協議書對雙方當事人具有約束力，但不具有強制執行力。調解不是必經程序。
二、清清楚楚維權——勞動者維權途徑
相關鏈接P68：調解組織有哪些？
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。
職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生。
企業代表由企業負責人指定。
企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
2、勞動爭議的處理方式（背誦點3）
（3）勞動仲裁
①含義: 勞動仲裁是由勞動爭議仲裁委員會以第三方的
身份居中進行裁決的活動。
②條件:如果當事人不愿意協商和調解、協商或調解不成、當事人達成和解或調解協議后不履行,
③申請時間：從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有法律約束力的裁決。（具有強制執行力）
④必要性:根據勞動法律、法規除特定情形外,未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向法院提起訴訟。(先裁后審制度)
注意：仲裁是解決勞動爭議的必經程序。
愛思P65 無須經過勞動仲裁，可直接提起訴訟，主要有以下兩種情況：
1.勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，按照普通民事糾紛受理；
2.勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加倍賠償金的。
某餐廳開業前公開招聘，蔡某與其簽訂了3年勞動合同。由于餐廳竣工日期一拖再拖，蔡某只好在家等候上班通知。3個月后，蔡某得知餐廳因拖欠工程款暫時無法開業，且在家等候期間不發工資。蔡某找到餐廳經理，表示1個月后如果餐廳還不開業就解除勞動合同。1個月后，餐廳仍未開業，蔡某提交解除勞動合同的書面申請，但餐廳不同意解除，并拒絕交出蔡某的檔案。蔡某向人民法院起訴，要求解除勞動合同并返還檔案，但被人民法院裁定駁回起訴。
思考：人民法院為什么不支持蔡某直接起訴維權？
提示：根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。
P67探究與分享
相關鏈接：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第47條：下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議。（課練12題）
（二）因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
【總結】
兩個特點：小額爭議；問題簡單明了（標準明確）
目的：便捷高效
終局裁決與非終局裁決效力的區別
終局裁決的，該裁決自作出之日起發生法律效力；
非終局裁決的，自收到裁決書起十五日起未向法院起訴的，該裁決書生效。
（4）申請訴訟
前提條件：
①勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的，申請人可以向人民法院提起訴訟。
②當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
2. 勞動爭議的解決方式： （背誦點3）
注意： 1. 判決具有法律約束力和強制執行力。
2.一審、二審同樣可以進行調解（訴訟調解）
3.根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。P67
協商和解 調解 仲裁 訴訟
條件
地位
解決 機構
效力
勞動糾紛
不愿協商、協商不成或達成和解后不履行
不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行
仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定，仲裁裁決不服
不是必經程序
不是必經程序
必經程序
最后一道防線
當事人與用人單位協商解決；
請工會或者第三方共同與單位協商
調解組織
勞動爭議仲裁委員會
人民法院
（司法性質）
有約束力
對雙方都有約束力，但是沒有強制力
有法律約束力
也有強制力
有法律約束力
也有強制力
區分：協商、調解、仲裁、訴訟
勞動法規定:
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金:
(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 ；
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
(四)解除勞動合同后、未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
⑸其他途徑：勞動者還可以通過勞動行政部門來維護自身合法權益。
2、勞動爭議的解決方式
課堂小結
心中有數上職場
明明白白工作
清清楚楚維權
1、勞動者的權利
2、勞動者的義務
3、兩者的關系
1、勞動爭議：
2、勞動爭議的處理方式（勞動者維權的途徑）
（1）勞動者有取得勞動報酬的權利
（2）勞動者有休息休假的權利
（3）勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利
（4）勞動者有享受社會保險和福利的權利
（5）勞動者的其他權利
（1）完成勞動任務。
（2）提高職業技能
（3）執行勞動安全衛生規程
（4）遵守勞動紀律和職業道德
（1）協商解決
（2）申請調解
（3）勞動仲裁
（4）提起訴訟
（5）其他途徑

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